平成29年1月1日より育児介護休業法及び男女雇用機会均等法が改正されました。

今後数回にわたって、この改正点についてみていきたいと思います。


今回の改正は、改正点が多いため、まず、改正点の大まかなポイントを見てみます。

<改正点の概要>

1.介護離職を防止し、仕事と介護の両立を可能とするための制度の整備(育児介護休業法)

  • 対象家族1人につき、3回を上限として、通算93日まで、介護休業を分割取得することができることとする。
  • 介護休暇の半日単位の取得を可能とする。
  • 介護のための所定労働時間の短縮措置等を介護休業とは別に、利用開始から3年の間で2回以上の利
    用を可能とする。
  • 所定外労働の免除を介護終了までの期間について請求することのできる権利として新設する。
  • 有期契約労働者の介護休業取得要件を緩和する。

2.多様な家族形態・雇用形態に対応した育児期の両立支援制度等の整備(育児介護休業法)

  • 子の看護休暇の半日単位の取得を可能とする。
  • 有期契約労働者の育児休業の取得要件を、
    1. 当該事業主に引き続き雇用された期間が過去1年以上あること、
    2. 子が1歳6ヶ月に達する日までの間に労働契約が満了し、かつ、契約の更新がないことが明らかでない者
      とし取得要件を緩和する。
  • 特別養子縁組の監護期間中の子、養子縁組里親に委託されている子その他これらに準ずるものについては
    育児休業制度等の対象に追加する。

3.妊娠・出産・育児休業・介護休業をしながら継続就業しようとする男女労働者の就業環境の整備(男女雇用機会均等法)

  • 妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする、上司・同僚による就業環境を害する行為を防止するため、
    雇用管理上必要な措置を事業主に義務づける。

あけましておめでとうございます。

本年もよろしくお願いいたします。

 

1年のはじめとして、当事務所では、以下のミッションを掲げ、従業員ともども本年も努力して参ります。

<平成29年の当事務所のミッション>

(1)私たちの行動の基本は、お客様に「満足していただく」ことです。

社労士事務所は、サービス業です。「お客様に何をすれば喜んでいただけるか?」を常に考えて、行動しましょう!

(2)私たちは、人事的なサービスを通じて、その企業の発展とそこで働く労働者の福祉に貢献します。

私たちは、労働社会保険諸法令に関する専門的な知識・知恵を身につけ、それを生かしたサービスをお客様に提供することで、お客様企業の発展のサポートやそこで働く労働者の福祉に貢献します。

 

年次有給休暇を取得した日の賃金については、次の3つのうち、そのいずれかを支払う必要があります。

  1. 平均賃金(労働基準法第12条)
  2. 所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
  3. 健康保険法に定める標準報酬月額の30分の1に相当する金額(5円未満の端数は切り捨て、5円以上10円未満の端数は10円に切り上げる。)

※ 時間端の年次有給休暇の賃金は、その日の所定労働時間で除して得た額

(原則)就業規則等にあらかじめ定めるところにより、上記1.又は2.の額を支払う必要があります。

(例外)労使協定により、3.の額を支払う旨を定めたときは、3.の額を支払う必要があります。

就業規則に定めなければならないことについては、労働基準法89条に、次のように定められています。

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

  1. 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
  2. 賃金(臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
  3. 退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
  4. 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
  5. 臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
  6. 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
  7. 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
  8. 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
  9. 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
  10. 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
  11. 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

上記1.と2.と3.については、必ず就業規則に記載する必要があります(絶対的必要記載事項といいます)。

それに対して、4.以降については、「○○の定めをする場合には」となっておりますので、会社にそのルールがある場合には、就業規則に記載する必要があります(相対的必要記載事項といいます)。

現在は、適用除外とされている65歳以上の労働者についても、平成29年1月1日より「⾼年齢被保険者」として雇⽤保険の適⽤の対象となります。

なお、65歳に達した日の前日から引き続いて65歳に達した日以後の日において雇用されている「高年齢継続被保険者」は、平成29年1月1日以降、自動的に「高年齢被保険者」となります。

また、高年齢被保険者の雇用保険料の徴収は、平成31年度までは免除となります。

 

(例1)平成29年1⽉1⽇以降に新たに雇⽤した場合

雇用した時点から⾼年齢被保険者となりますので、雇用した日の属する月の翌月10日までにハローワークに届出をする必要があります。

(例2)平成28年12月末までに雇用し、平成29年1⽉1⽇以降も継続して雇⽤している場合

平成29年1⽉1⽇より⾼年齢被保険者となりますので、平成29年3⽉31日までにハローワークに届出をする必要があります。

(例3)現在⾼年齢継続被保険者である労働者を平成29年1⽉1⽇以降も継続して雇用している場合

⾃動的に⾼年齢被保険者となりますので、届出は不要です。