労働基準法第39条では、「使用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。」としています。

ここでいう「継続勤務」とは、労働契約が存続している期間、すなわち、在籍期間をいいます。

これは、勤務の実態に即して、実質的に判断すべきものとされており、次の場合には、実質的に労働関係が継続している限り継続勤務していると考えられ、勤務年数を通算する取り扱いがなされます。(昭63.3.14基発150号)

  • 定年退職後引き続き嘱託等として再採用している場合(退職金を支給した場合も含みます)。ただし、定年退職と再採用との間に相当期間があり、客観的に労働関係が断続している場合にはこの限りではありません。
  • 有期雇用者が雇用契約を更新され、6か月以上に及んでいる場合で、その実態より引き続き雇用されていると認められる場合。
  • 在籍出向の場合
  • 休職をしていた者が復職した場合
  • 契約社員やパート社員を正規社員に切り替えた場合
  • 会社が解散し、従業員の待遇等を含め権利義務関係が新会社に包括継承された場合
  • 全員を解雇し、所定の退職金を支給し、その後改めて一部を再採用したが、事業の実体は人員を縮小しただけで、従前とほとんど変わらず事業を継続している場合

 

労働基準法第39条では、「使用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。」としています。

すなわち、使用者は、

  1. その雇入れの日から起算して、6か月間継続勤務していること
  2. その期間の全労働日に8割以上出勤したこと

1.と2.の両方の条件を満たした労働者に対しては、継続又は分割した10労働日の年次有給休暇を与える必要があります。

なお、1年6か月以降は、次の日数を与える必要があります。

  • 6か月・・・10労働日
  • 1年6か月・・・11労働日
  • 2年6か月・・・12労働日
  • 3年6か月・・・14労働日
  • 4年6か月・・・16労働日
  • 5年6か月・・・18労働日
  • 6年6か月以降1年ごと・・・20労働日

そして、年次有給休暇の取得は、以下の手順になります。

  1. 労働基準法上の要件を満たしていること=年次有給休暇の権利が発生します。
  2. 労働者がいつ取得するかを指定します(時期指定)。
  3. 使用者が時季変更権を行使しない場合、年次有給休暇が成立します(=労働の義務が消滅し、その日の賃金を請求する権利が発生します)。
  4. 使用者が時季変更権を行使した場合には、年次有給休暇は成立しません。

法定休日とは、労働基準法第35条に定められている休日のことです。

労働基準法第35条では、「使用者は、労働者に対して、毎週少くとも1回の休日を与えなければならない。」としています。また、第2項では「前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない。」としています。

このことより、法定休日は、毎週1回(又は4週間を通じ4日以上)の休日のことです。

また、所定休日とは、会社独自で定めている休日のことです。

したがって、労働基準法上は、毎週1回だけ休日を与えなければならないこととしていますが、週の法定労働時間が40時間ですので、1日8時間労働の会社は、週休2日制とする必要があります。週休2日制で土日が休日の場合は、土曜日か日曜日のどちらかが法定休日となり、もう一方は所定休日(会社独自の休日)となります。

試用期間とは、従業員としての適格性の判定をするための期間のことです。通常は、試用期間を満了するときまでに、従業員として不適格であると認められた場合は、本採用されないことになります。

従業員をそのような不安定な地位におく試用期間には、必ず期間の定めをする必要があります。

例えば、就業規則等の中に「会社が、当社社員としてふさわしいと認めたときに本採用とする」というような、期間の定めのない規定は、公序良俗に反するものとして、無効になると考えられます。

なお、試用期間の長さについて、労働基準法等には、規定がありません。

ただし、ブラザー工業事件(名古屋地判昭59.3.23)では、「試用期間中の労働者は不安定な地位に置かれるものであるから、労働者の労働能力や勤務態度等についての価値判断を行うのに必要な合理的範囲を超えた長期の試用期間の定めは公序良俗に反し、その限りにおいて無効であると解するのが相当である。」としています。この場合、最短6か月、最長1年3か月で会社が判断していました。

これらのことより、3か月から最長で6か月程度が一般的に認められる範囲と考えられます。

リスクアセスメントとは、職場の潜在的な危険性又は有害性を見つけ出し、これを除去、低減するための手法のことです。

労働安全衛生マネジメントシステムに関する指針では、「危険性又は有害性等の調査及びその結果に基づき講ずる措置」の実施、いわゆるリスクアセスメント等の実施が明記されていますが、平成18年4月1日以降、その実施が労働安全衛生法第28条の2により努力義務化されました。

また、その具体的な進め方については、同条第2項に基づき、「危険性又は有害性等の調査等に関する指針」が示されています。

<参考>労働安全衛生法

(事業者の行うべき調査等)
第二十八条の二  事業者は、厚生労働省令で定めるところにより、建設物、設備、原材料、ガス、蒸気、粉じん等による、又は作業行動その他業務に起因する危険性又は有害性等(第五十七条第一項の政令で定める物及び第五十七条の二第一項に規定する通知対象物による危険性又は有害性等を除く。)を調査し、その結果に基づいて、この法律又はこれに基づく命令の規定による措置を講ずるほか、労働者の危険又は健康障害を防止するため必要な措置を講ずるように努めなければならない。ただし、当該調査のうち、化学物質、化学物質を含有する製剤その他の物で労働者の危険又は健康障害を生ずるおそれのあるものに係るもの以外のものについては、製造業その他厚生労働省令で定める業種に属する事業者に限る。

2  厚生労働大臣は、前条第一項及び第三項に定めるもののほか、前項の措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るため必要な指針を公表するものとする。

3  厚生労働大臣は、前項の指針に従い、事業者又はその団体に対し、必要な指導、援助等を行うことができる。