無期転換ルールとは、同一の使用者(企業)との間で、有期労働契約が5年(平成25年4月1日以降5年)を超えて反復更新された場合、有期契約労働者(契約社員、パートタイマー、アルバイトなど)からの申込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換されるルールのことです。

例えば、契約期間が1年の場合は5回目の更新後の1年間の間に、契約期間が3年の場合は1回目の更新後の3年間の間に無期転換申込権が発生します。

有期契約労働者が使用者(企業)に対して無期転換の申込みをした場合、無期労働契約が成立します(使用者は拒否することができません)。

◆「無期転換ルール」の特例

有期労働者が5年を超えて反復更新された場合には、原則として無期転換ルールにより、有期労働者に無期転換申込権が発生するのが原則ですが、特例の適用(労働局の認定)を受けることにより、この無期転換権が発生しません。

この特例の対象となる有期契約労働者は、次の①と②の二通りです。

① 一定の要件を満たした高度専門職の場合

② 定年後継続雇用されている高齢者の場合

◆①高度専門職の場合

高度専門職の対象者の要件は、次の1)と2)を満たす者です。なお、無期転換権が発生しないのは、5年を超える一定の期間内に完了するプロジェクト業務に従事する期間(上限10年)です。

1)1年間当たりの賃金額に換算した額が、1,075万円以上であること

2)次のいずれかにあてはまる者

① 博士の学位を有する者

② 公認会計士、医師、弁護士、税理士、薬剤師、社会保険労務士、不動産鑑定士、弁理士など

③ ITストラテジスト、システムアナリストなど

④ 特許発明者など

⑤ 大卒で5年等の実務経験を有する技術者など

⑥ システムエンジニアの実務経験を5年以上有するシステムコンサルタント ほか

◆②定年後継続雇用されている高齢者の場合

1)定年に達した後引き続いて雇用される者はその雇用期間は無期転換権が発生しません。
※ 定年後に雇入れられた者や雇入れが定年前であっても有期労働契約が5年を超える日が定年後となる労働者は、定年を迎えていないため、特例の対象になりません。

◆認定を受ける手続き

  1. 無期転換ルールの特例の適用を希望する事業主は、特例の対象労働者に関して、能力が有効に発揮されるような雇用管理に関する措置についての計画を作成します。
  2. 事業主は、作成した計画を、本社を管轄する都道府県労働局に提出します。
  3. 都道府県労働局は、事業主から申請された計画が適切であれば、認定を行います。
  4. 認定を受けた事業主に雇用される特例の対象労働者(高度専門職と継続雇用の高齢者)について、無期転換ルールに関する特例が適用されます。

※ 有期労働契約の締結・更新の際には、無期転換ルールに関する特例が適用されていることを対象労働者に明示する必要があります。

無期転換ルールとは、同一の使用者(企業)との間で、有期労働契約が5年(平成25年4月1日以降5年)を超えて反復更新された場合、有期契約労働者(契約社員、パートタイマー、アルバイトなど)からの申込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換されるルールのことです。

例えば、契約期間が1年の場合、5回目の更新後の1年間に、契約期間が3年の場合、1回目の更新後の3年間に無期転換の申込権が発生します。

有期契約労働者が使用者(企業)に対して無期転換の申込みをした場合、無期労働契約が成立します(使用者は断ることができません)。

◆対象となる労働者は?

対象となる有期契約労働者とは、1年や6か月単位の有期労働契約を締結または反復更新している方であり、一般に「契約社員」、「パートタイマー」、「アルバイト」などと呼ばれる社員です。

ただし、これらの方に限らず、会社が独自に位置づけている雇用形態(例えば、準社員、パートナー社員など)についても、契約期間に定めのある場合は、その名称にかかわらず、すべて「無期転換ルール」の対象となります。

なお、「派遣社員」の場合は、派遣元の企業に無期転換ルールへの対応が求められます。

◆無期転換で何が変わるのか?

労働者からの無期転換の申込みにより、契約期間の定めがなくなるため、雇用期間の定めが無期となります。ただし、無期転換後の雇用区分については、必ずしも正社員に転換させる必要はなく、会社によって異なる制度を設けることができます。

給与や待遇等の労働条件については、原則として、労働協約や就業規則、個々の労働契約で別段の定めがある部分を除き、直前の有期労働契約の際の労働条件をそのまま引き継ぐことになります。

◆労働者の申し込みのみで転換する必要があります

同一の使用者との間で、有期労働契約が通算で5年を超えて更新された場合は、有期契約労働者の申込みをするだけで、自動的に無期労働契約に転換します。 つまり、有期労働契約が通算で5年を超えて更新し、無期転換申込権が発生した場合であっても、有期契約労働者がその契約期間中に無期転換の申込みをしなければ、有期労働契約のまま引き続き仕事を続けることになります。

◆トラブル防止のため申し込みは書面で!

無期転換申込みは口頭でも法律上有効ですが、書面による意思表示を行って、記録を残しておく方が、後々のトラブル防止につながります。

◆具体的な企業の対応

平成25年4月1日に改正労働契約法が施行され、有期労働契約が通算5年を超えて反復更新された場合、無期転換申込権の行使により期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換されます。この通算5年のカウントの対象となるのは、平成25年4月1日以降に開始した有期労働契約からですが、改正労働契約法が施行されてから平成30年4月1日で5年が経過し、今後、無期転換の本格的な発生が見込まれるため、就業規則や社内制度の検討・整備等を行う必要があります。

 

平成29年10月より、以下の点について、育児介護休業法が改正されました。

1.育児休業期間の延長

育児休業期間は、原則として子が1歳に達するまで、保育所に入れない等の場合に、例外的に子が1歳6か月に達するまで延長できますが、1歳6か月に達した時点で、保育所に入れない等の場合に再度申出することにより、育児休業期間を最長2歳まで延長できることとなりました。

また、上記に合わせて、雇用保険の育児休業給付の支給期間も同様に延長されることとなりました。

 

2.育児休業等制度の個別周知

事業主は、労働者又はその配偶者が妊娠・出産した場合や家族を介護していることを知った場合に、当該労働者に対して、個別に育児休業・介護休業等に関する定めを周知するように努めることとされました。

 

3.育児目的休暇の新設

事業主に対し、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が、育児に関する目的で利用できる休暇制度
の措置を設けることに努めることとされました。

例えば、いわゆる配偶者出産休暇や入園式等の行事参加を含めた育児にも使える多目的休暇などです。

平成29年1月1日より育児介護休業法及び男女雇用機会均等法が改正されました。


今回の改正は、改正点が多いため、改正点の大まかなポイントを見てみます。

<改正点の概要>

1.介護離職を防止し、仕事と介護の両立を可能とするための制度の整備(育児介護休業法)

  • 対象家族1人につき、3回を上限として、通算93日まで、介護休業を分割取得することができることとする。
  • 介護休暇の半日単位の取得を可能とする。
  • 介護のための所定労働時間の短縮措置等を介護休業とは別に、利用開始から3年の間で2回以上の利
    用を可能とする。
  • 所定外労働の免除を介護終了までの期間について請求することのできる権利として新設する。
  • 有期契約労働者の介護休業取得要件を緩和する。

2.多様な家族形態・雇用形態に対応した育児期の両立支援制度等の整備(育児介護休業法)

  • 子の看護休暇の半日単位の取得を可能とする。
  • 有期契約労働者の育児休業の取得要件を、
    1. 当該事業主に引き続き雇用された期間が過去1年以上あること、
    2. 子が1歳6ヶ月に達する日までの間に労働契約が満了し、かつ、契約の更新がないことが明らかでない者
      とし取得要件を緩和する。
  • 特別養子縁組の監護期間中の子、養子縁組里親に委託されている子その他これらに準ずるものについては
    育児休業制度等の対象に追加する。

3.妊娠・出産・育児休業・介護休業をしながら継続就業しようとする男女労働者の就業環境の整備(男女雇用機会均等法)

  • 妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする、上司・同僚による就業環境を害する行為を防止するため、
    雇用管理上必要な措置を事業主に義務づける。

あけましておめでとうございます。

本年もよろしくお願いいたします。

 

1年のはじめとして、当事務所では、以下のミッションを掲げ、従業員ともども本年も努力して参ります。

<平成29年の当事務所のミッション>

(1)私たちの行動の基本は、お客様に「満足していただく」ことです。

社労士事務所は、サービス業です。「お客様に何をすれば喜んでいただけるか?」を常に考えて、行動しましょう!

(2)私たちは、人事的なサービスを通じて、その企業の発展とそこで働く労働者の福祉に貢献します。

私たちは、労働社会保険諸法令に関する専門的な知識・知恵を身につけ、それを生かしたサービスをお客様に提供することで、お客様企業の発展のサポートやそこで働く労働者の福祉に貢献します。