Q:年次有給休暇は、発生した年だけしか使用できないのでしょうか?

もし、繰り越しができるとすれば、何年繰り越しができるのでしょうか?

 

A:労働基準法では、年次有給休暇の時効を、2年としています。したがって、年次有給休暇は、翌年度に限って、繰り越しができます。

なお、年次有給休暇の時効について、行政通達では、次のように示されています。

「問 有給休暇をその年度内に全部をとらなかった場合、残りの休暇日数は権利抛棄とみて差し支えないか、又は次年度に繰越してとり得るものであるか。
答 法第115条の規定により2年の消滅時効が認められる。」(昭22.12.15基発501号)

 

【年次有給休暇の繰り越しの計算】

ここでは、週40時間働く正社員の場合を考えてみます。

勤務年数が6か月の時点で10労働日の年次有給休暇の権利が発生します。

次の年次有給休暇が発生する1年6か月までの間に5労働日使用した場合、残りの5労働日は翌年の分に繰越ができます。

勤務年数1年6か月の時点では、11労働日の年次有給休暇の権利が発生します。

この11労働日と繰越の分5労働日を足した、合計16労働日を2年6か月までの間に使用できることになります。

そして、6年6か月以上継続勤務した場合は20労働日の年次有給休暇の権利が発生しますので、最高20労働日+20労働日=40労働日の権利を有することができます。

 

【時効の問題】

年次有給休暇の時効は、2年ということですが、この場合の時効とはどのようなものなのでしょうか。また、年次有給休暇の繰越しとは、どのような関係があるのでしょうか。

 

そもそも時効とは、次のようなものをいいます。

時効(じこう)とは法律用語の一つで、ある出来事から一定の期間が経過したことをおもな法律要件として、現在の事実状態が法律上の根拠を有するものか否かを問わずに、その事実状態に適合するよう権利または法律関係を変動させる制度。(ウィキペディア「時効」より引用)

これでは抽象的すぎてわかりづらいのですが、簡単にいうと、ある出来事から一定の期間が経過すると権利が無くなったり、又は権利が発生したりすることをいいます。

労働基準法の時効については、労働基準法第115条に次のようにあります。

(時効)
第百十五条  この法律の規定による賃金(退職手当を除く。)、災害補償その他の請求権は二年間、この法律の規定による退職手当の請求権は五年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。

このことから、年次有給休暇の時効は2年となります。

前述の時効の考え方を年次有給休暇に当てはめて考えると、まず、年次有給休暇の権利というのは、雇入れの日から起算して、6か月間継続勤務しており、その期間の全労働日に8割以上出勤したときは、その労働者は、10労働日の年次有給休暇を取得する権利を得るわけです。

その権利を取得した日(雇入れの日から6か月経過した日)から2年で年次有給休暇を取得する権利もなくなってしまいます。しかし、逆に「労働者は、その2年間のうちに年次有給休暇を取得することができる権利を持っている」とも言い換えられます。

そして、年次有給休暇の権利(すなわち取得できる日数)は、初めて年次有給休暇の権利を取得した日(雇入れの日から6か月を経過した日)から1年ごとにさらに発生していきます。

例えば、雇入れの日から1年6か月経過した日には、その日前1年間に年次有給休暇を全く取得していなかった場合、この日に新たに取得した11労働日と1年前に取得した10労働日を合わせて、21労働日の年次有給休暇を取得する権利を持っていることになります。このため、1年ごとの繰越しという考え方が必要になるのです。

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会社は新しい方を雇い入れるときには、どのような条件で雇うのかという約束を交わします。この約束のことを労働契約といいます。

労働基準法第15条では、会社が従業員を雇い入れるとき、すなわち従業員と労働契約を結ぶときは、その従業員に対して次の労働条件を明示しなければならないと定めています。

 

<必ず明示しなければならないこと>

・労働契約の期間(正社員など期間の定めがないときには「期間の定めなし」。期間がある場合は、「○年○月○日から1年間」「○年○月○日から○年○月○日まで」など)

・期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項(労働契約の期間の満了後に当該労働契約を更新するのか、しないのか。また、更新する可能性がある場合には、どのような基準で更新するのか、又はしないのかの判断基準。たとえば、「契約期間満了時の業務量、本人の勤務成績、態度、能力、会社の経営状況、従事している業務の進捗状況で判断する」など)

・仕事をする場所、仕事の内容

・仕事の始めと終わりの時刻※、残業があるのかないのか(有無)、休憩時間※、休日※、休暇※、就業時転換(交替制勤務のローテーションなど)※

・給料の決定・計算・支払の方法※、給料の締切・支払の時期※、昇給※

・退職に関すること(解雇の理由を含む。どのような場合に退職となるのか(退職の事由)また、どのような場合に解雇となるのか(解雇の事由))※

 

<定めがあるときは明示しなければならないこと>

・退職手当(退職金の決定、計算方法、支払方法など)※

・臨時に支払われる給料※、賞与やボーナスなど※、最低賃金額※

・従業員に負担させる食費や作業用品など※

・安全及び衛生※

・職業訓練※

・災害補償※

・表彰及び制裁(懲戒ともいいます)※

・休職※

 

このうち、<必ず明示しなければならないこと>の昇給以外の項目については、書面で明示しなければなりません。

書面で明示しなければならないことについては、「労働条件通知書」を利用するのがよいでしょう。

「労働条件通知書は、厚生労働省ホームページ労働基準法関係主要様式よりダウンロードできます。

また、上記の※印がついているものは、就業規則に規定してあるはずですから、就業規則がある会社ではそのまま就業規則を渡せばよいことになります。

※印以外の項目については、別途書面で明示が必要です。

この労働条件の明示をしていなかったために、労使のトラブルに発展する場合もあります。

めんどくさいということで、労働条件などをすべて口頭で済ませてしまう場合も多々見受けられますが、後になって、「言った、言わない」のトラブルの元になりかねません。

法律に規定されているからという消極的な理由からではなく、トラブルを未然に防ぎ、入社した従業員にやる気をもって働いてもらうために、ぜひとも労働条件の明示義務は果たしたほうがよいと考えます。

労働基準法第15条(労働条件の明示)では、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。」とされています。

この「賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項」 とされている労働基準法施行規則第5条が平成25年4月1日より改正されました。

 

<改正の趣旨>

改正の通達では、改正の趣旨は次のように示されています。

改正省令及び改正告示は、労働政策審議会建議「有期労働契約の在り方について」(平成23年12月26日)において「有期労働契約の継続・終了に係る予測可能性と納得性を高め、もって紛争の防止に資するため、契約更新の判断基準は、労働基準法第15条第1項後段の規定による明示をすることとすることが適当である。」とされたことを踏まえ、労働基準法施行規則(昭和22年厚生省令第23号。以下「則」という。)及び有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準(平成15年厚生労働省告示第357号。以下「雇止めに関する基準」という。)について所要の改正を行ったものである。

もっと簡単に説明しますと、もともと「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」の第1条にあった労働契約締結時の明示事項に関する部分(更新の有無や更新の基準)を罰則付きの義務規定である労働基準法第15条に移した形になっています。

(「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」の違反には罰則の適用がありませんが、労働基準法第15条違反は罰則の適用があり得ます。)

 

<改正の内容>

改正の通達では、次のように説明されています。

(1) 労働基準法(昭和22年法律第49号。以下「法」という。)第15条第1項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件及び同項後段の厚生労働省令で定める事項として、期間の定めのある労働契約であって当該労働契約の期間の満了後に当該労働契約を更新する場合があるものの締結の場合においては「期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項」(以下「更新の基準」という。)を加えるものとしたこと(則第5条第1項第1号の2及び第2項)。

これにより、更新の基準は、則第5条第3項の規定により、書面の交付により明示しなければならない労働条件となるものであること。

書面の交付により明示しなければならないこととされる更新の基準の内容は、有期労働契約を締結する労働者が、契約期間満了後の自らの雇用継続の可能性について一定程度予見することが可能となるものであることを要するものであること。

当該内容については、平成15年10月22日付け基発第1022001号「労働基準法の一部を改正する法律の施行について」の記の第1の2の(2)のアの(ア)において示していたものと同様であり、例えば、「更新の有無」として、
a 自動的に更新する
b 更新する場合があり得る
c 契約の更新はしない
等を、また、「契約更新の判断基準」として、
a 契約期間満了時の業務量により判断する
b 労働者の勤務成績、態度により判断する
c 労働者の能力により判断する
d 会社の経営状況により判断する
e 従事している業務の進捗状況により判断する
等を明示することが考えられるものであること。

また、更新の基準についても、他の労働条件と同様、労働契約の内容となっている労働条件を使用者が変更する場合には、労働者との合意その他の方法により、適法に変更される必要があること。

(2) 上記(1)の改正に伴い、雇止めに関する基準第1条における契約締結時の明示事項等に係る規定を削除するものとすること。

よって、変更内容は、

① 「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」の第1条は削除されました。

② 労働基準法施行規則第5条第1項にその部分が追加され、以下のように変更になりました。

※ 下線部が追加部分

使用者が法第十五条第一項 前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件は、次に掲げるものとする。ただし、第一号の二に掲げる事項については期間の定めのある労働契約であつて当該労働契約の期間の満了後に当該労働契約を更新する場合があるものの締結の場合に限り、第四号の二から第十一号までに掲げる事項については使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、この限りでない。

一  労働契約の期間に関する事項

一の二  期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項

一の三  就業の場所及び従事すべき業務に関する事項

二  始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項

三  賃金(退職手当及び第五号に規定する賃金を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

四  退職に関する事項(解雇の事由を含む。)

四の二  退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項

五  臨時に支払われる賃金(退職手当を除く。)、賞与及び第八条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項

六  労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項

七  安全及び衛生に関する事項

八  職業訓練に関する事項

九  災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項

十  表彰及び制裁に関する事項

十一  休職に関する事項

会社が従業員を雇い入れるとき、すなわち従業員と労働契約を結ぶときは、その従業員に労働条件を明示しなければなりませんが、期間の定めのある労働契約を締結する際に、労働契約の期間の満了後に当該労働契約を更新する場合には、「期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項」を書面で明示する必要があります。

Q:特別教育、安全衛生教育、技能講習の違いがよく分かりません。

現在、クレーン・玉掛けの技能講習とチェーンソーの特別教育は取得しているのですが、

安全衛生⇒特別教育⇒技能講習⇒免許の順で責任が重く、内容も難しくかつ取扱範囲が大きくなる・・・と考えてもよろしいのでしょうか?

 

A:イメージとしては、おっしゃる通りです。

詳しくは、以下のとおり労働安全衛生法・労働安全衛生法施行令・労働安全衛生規則に定められています。

 

(1)安全衛生教育

すべての従業員に対して、雇入れの際や異動した際に従事する業務に関する安全衛生教育をする必要があります。

 

(2)特別教育

一定の危険又は有害な業務に従事する従業員に対して、その従事する業務に関する安全衛生教育をする必要があります。

(特別教育が必要な業務の例)

・チェーンソーを用いて行う立木の伐木、かかり木の処理又は造材の業務

・つり上げ荷重が五トン未満のクレーンの運転の業務

・つり上げ荷重が一トン未満のクレーン、移動式クレーン又はデリツクの玉掛けの業務

 

(3) 就業制限(免許と技能講習)

一定の危険又は有害な業務については、免許を受けた者又は技能講習を修了した者などの資格を有する者でなければ、その業務に就かせてはならないとされています。

 

免許が必要な業務なのか、技能講習でよい業務なのかについては、業務の内容に応じて細かく定められています。

(就業制限されている業務の例)

・つり上げ荷重が五トン以上のクレーン(跨線テルハを除く。)の運転の業務

・制限荷重が一トン以上の揚貨装置又はつり上げ荷重が一トン以上のクレーン、移動式クレーン若しくはデリックの玉掛けの業務

 

もっともわかりやすい例として、移動式クレーンの運転の業務についてみてみますと、以下のように分類できます。

○つり上げ荷重が一トン未満の移動式クレーンの運転の業務・・・特別教育修了者(小型移動式クレーン運転技能講習修了者、移動式クレーン運転士免許を受けた者を含む)

○つり上げ荷重が一トン以上五トン未満の移動式クレーンの運転の業務・・・小型移動式クレーン運転技能講習修了者(移動式クレーン運転士免許を受けた者を含む)

○つり上げ荷重が五トン以上の移動式クレーンの運転の業務・・・移動式クレーン運転士免許を受けた者

 

ただし、すべての業務で、 特別教育<技能講習<免許 という段階があるわけではありません。

例えば、玉掛け業務では、つり上げ荷重一トン未満のクレーンを使用しての玉掛けの業務は特別教育でよいのですが、一トン以上のクレーンを使用しての玉掛けの業務では技能講習修了が必要です。

そして、玉掛けの業務にはその上の免許がありませんので、技能講習を修了すれば百トンクレーンの玉掛けの業務でも二百トンクレーンの玉掛けの業務でも資格的にはできることになります。

また、フォークリフトの運転の業務も同様で、最大荷重が一トン未満であれば特別教育でよいのですが、一トン以上であれば技能講習を修了する必要があります。

私自身が玉掛けや移動式クレーン、床上操作式クレーンの技能講習や特別教育の学科の講師をさせて頂いておりますので、これらの資格のことは受講生の方へ毎回お話をするようにしています。

 

※ ご指摘を受け、一部変更しました。

旧労働法ブログ画面

労働法ブログを移転しました。

 

以前は、ライブドアブログ(有料版)を使用していました。(デザインなんかオリジナルでなかなか凝って作ったのですが。)

ライブドアから毎日アクセス数をデイリーレポートという機能でメールで送ってもらっていたのですが、今日の分を確認したところ、いつもは700~800ほどあるアクセスが今日に限って7しかありません!(ふ、二ケタ違うよ?)

「どういうこと?」と思い、いろいろと調べてみたところ、URLが「http://tetuyaf.livedoor.biz/」だったはずなのに、いつの間にか「http://blog.livedoor.jp/tetuyaf/」に変わっているではありませんか!

なんと!これじゃあアクセスが激減するはずです。その原因は?と思い、よくよく調べてみたところ、8月末にライブドアより1通のメールが届いておりました。

「 livedoor Blog ご利用料金課金エラーのお知らせ」

なんじゃ、これは?「クレジットカードの有効期限が切れている可能性がございます。」

確認したところ、切れていました^^;

慌てて、金額が以前より値上げされていましたが、再度有料版に申し込みをし、ドメインを設定しようとしたところ、なんと!以前のドメインが使えない!!!

またゼロからの出発かと思うと、大変なショックでした。

同じURLが使えないということは、検索してこのサイト見に来ていただいていた方(検索エンジンに引っかかってもそのURLが使われていない状態になります)や以前見に来ていただいてブックマークしていただいた方が来れなくなってしまい、このサイトは存在しないのも一緒ということになります。(今これを読んでいただいている方はなんとかたどり着いていただいたことだと思います。)

このような経緯から、この際だからということで、新たにブログを移転することといたしました。

今後は、できる限り週1回のペースでの更新を心掛けてまいりますので、お見捨てなきようよろしくお願いいたします。