就業規則に定めなければならないことについては、労働基準法89条に、次のように定められています。

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

  1. 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
  2. 賃金(臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
  3. 退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
  4. 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
  5. 臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
  6. 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
  7. 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
  8. 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
  9. 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
  10. 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
  11. 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

上記1.と2.と3.については、必ず就業規則に記載する必要があります(絶対的必要記載事項といいます)。

それに対して、4.以降については、「○○の定めをする場合には」となっておりますので、会社にそのルールがある場合には、就業規則に記載する必要があります(相対的必要記載事項といいます)。

多数の労働者を使用する会社(事業場)では、その労働者が就業する上で守らなければならない規律や、賃金、労働時間などの労働条件について、具体的な規則を設けています。これが就業規則です。

就業規則は、会社から見れば、多数の労働者との労働契約を集合的に処理するものとして、一律に労働条件を定めたり、職場の規律を定めたりすることができますので、職場の規律維持を目的に作成されます。

また、就業規則は、その事業場の労働条件の最低基準を定めたものとしての意義も有しています。

労働基準法89条には、常時10人以上の労働者を使用する使用者は、一定の事項について就業規則を作成し、行政官庁(所轄労働基準監督署長)に届出なければならない旨が定められています。

image

先週、あるお客様の会社の就業規則の見直しが完了しました。

今回の見直しは、ほとんど不利益変更はありませんでしたが、そのお客様からのご依頼で、社員全員を集めて、変更した就業規則の説明会を実施しました。

約30分ほど私の方からの就業規則の変更点のご説明をさせて頂き、その後、質疑応答にも応じました。

質疑応答では、法的な部分については私がご説明をさせて頂きましたが、社内的なことは社長にもご説明を頂きました。

その後就業規則の変更に関する同意書にも社員全員にサインをして頂き、約1時間ほどで説明会は終了しました。

社員の方にとっては、就業規則の変更は重要な労働条件の変更ですので、安心して働いて頂くためにも、説明会を実施するなどの社員の納得を得る努力は非常に重要です。

労働契約法第4条および第9条にも次のようにあります。

(労働契約の内容の理解の促進)
第四条  使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする。

(就業規則による労働契約の内容の変更)
第九条  使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。