平成29年1月1日より育児介護休業法及び男女雇用機会均等法が改正されました。

今後数回にわたって、この改正点についてみていきたいと思います。


今回の改正は、改正点が多いため、まず、改正点の大まかなポイントを見てみます。

<改正点の概要>

1.介護離職を防止し、仕事と介護の両立を可能とするための制度の整備(育児介護休業法)

  • 対象家族1人につき、3回を上限として、通算93日まで、介護休業を分割取得することができることとする。
  • 介護休暇の半日単位の取得を可能とする。
  • 介護のための所定労働時間の短縮措置等を介護休業とは別に、利用開始から3年の間で2回以上の利
    用を可能とする。
  • 所定外労働の免除を介護終了までの期間について請求することのできる権利として新設する。
  • 有期契約労働者の介護休業取得要件を緩和する。

2.多様な家族形態・雇用形態に対応した育児期の両立支援制度等の整備(育児介護休業法)

  • 子の看護休暇の半日単位の取得を可能とする。
  • 有期契約労働者の育児休業の取得要件を、
    1. 当該事業主に引き続き雇用された期間が過去1年以上あること、
    2. 子が1歳6ヶ月に達する日までの間に労働契約が満了し、かつ、契約の更新がないことが明らかでない者
      とし取得要件を緩和する。
  • 特別養子縁組の監護期間中の子、養子縁組里親に委託されている子その他これらに準ずるものについては
    育児休業制度等の対象に追加する。

3.妊娠・出産・育児休業・介護休業をしながら継続就業しようとする男女労働者の就業環境の整備(男女雇用機会均等法)

  • 妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする、上司・同僚による就業環境を害する行為を防止するため、
    雇用管理上必要な措置を事業主に義務づける。

妊娠したことを理由とする降格は違法でしょうか?

これについては、平成26年10月に最高裁で初判断を下した判例が参考になります。

妊娠降格、明確な同意必要 均等法規定で初判断/女性敗訴破棄、差し戻し・最高裁

広島市の病院に勤務していた理学療法士の女性が、妊娠を理由に降格されたのは男女雇用機会均等法に反するとして、慰謝料などを求めた訴訟の上告審判決が23日、最高裁第1小法廷であった。桜井龍子裁判長は、妊娠や出産を理由とした降格について、「自由な意思に基づく明確な同意、または業務上必要で女性労働者の仕事の充実という同法の目的に反しない特別な事情がなければ違法」との初判断を示した。

その上で、原告については同意がなかったと判断。特別な事情があったかどうかは審理が尽くされていないとして、訴えを退けた二審判決を破棄し、審理を広島高裁に差し戻した。裁判官5人全員一致の意見。

事業者側が妊娠、出産した従業員に不利益な待遇をする「マタニティーハラスメント」が問題となる中、司法が妊娠による降格を禁じた規定の例外を示して適用基準を明確化し、事業者に適切な労務管理を促した格好だ。

女性は妊娠を機に負担の軽い業務への転換を希望したところ、副主任の役職を外された。女性が均等法違反を主張したのに対し、病院側は「役職を外した措置は合理的な裁量権の範囲内で、女性の同意も得ていた」と反論していた。

第1小法廷は判決で、降格について「管理職の地位と手当を失った上、副主任への復帰が予定されておらず、女性の意向に反していた」と指摘。「復帰できるかなどについて説明がなく、女性は渋々ながら受け入れたにすぎない」として、自由な意思に基づく同意とは言えないと結論付けた。

一方で、「副主任の職務内容や異動後の職場の業務態勢がはっきりしておらず、降格が業務上必要だったかどうかなどは明らかではない」として、さらに審理が必要と判断した。

一、二審はいずれも、女性が役職を外されることに同意していたなどとして、訴えを退けていた。

(時事通信)
2014年10月22日

なお、もともと、男女雇用機会均等法第9条では、次のように定められています。

(婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等)

第九条  事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。

2  事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。

3  事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法 (昭和二十二年法律第四十九号)第六十五条第一項 の規定による休業を請求し、又は同項 若しくは同条第二項 の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない

4  妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。

なお、この第3項の厚生労働省令で定めるものについては、同法施行規則第2条の2に次のように定められています。

(妊娠又は出産に関する事由)
第二条の二  法第九条第三項 の厚生労働省令で定める妊娠又は出産に関する事由は、次のとおりとする。

一  妊娠したこと。

二  出産したこと。

三  法第十二条 若しくは第十三条第一項 の規定による措置を求め、又はこれらの規定による措置を受けたこと。

四  労働基準法 (昭和二十二年法律第四十九号)第六十四条の二第一号 若しくは第六十四条の三第一項 の規定により業務に就くことができず、若しくはこれらの規定により業務に従事しなかつたこと又は同法第六十四条の二第一号 若しくは女性労働基準規則 (昭和六十一年労働省令第三号)第二条第二項 の規定による申出をし、若しくはこれらの規定により業務に従事しなかつたこと。

五  労働基準法第六十五条第一項 の規定による休業を請求し、若しくは同項 の規定による休業をしたこと又は同条第二項 の規定により就業できず、若しくは同項 の規定による休業をしたこと。

六  労働基準法第六十五条第三項 の規定による請求をし、又は同項 の規定により他の軽易な業務に転換したこと。

七  労働基準法第六十六条第一項 の規定による請求をし、若しくは同項 の規定により一週間について同法第三十二条第一項 の労働時間若しくは一日について同条第二項 の労働時間を超えて労働しなかつたこと、同法第六十六条第二項 の規定による請求をし、若しくは同項 の規定により時間外労働をせず若しくは休日に労働しなかつたこと又は同法第六十六条第三項 の規定による請求をし、若しくは同項 の規定により深夜業をしなかつたこと。

八  労働基準法第六十七条第一項 の規定による請求をし、又は同条第二項 の規定による育児時間を取得したこと。

九  妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかつたこと又は労働能率が低下したこと。

また、「解雇その他不利益な取扱い」については、「労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針(平成18年厚生労働省告示第614号)」に次のように定められています。

イ 解雇すること。

ロ 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。

ハ あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。

ニ 退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。

ホ 降格させること

ヘ 就業環境を害すること。

ト 不利益な自宅待機を命ずること。

チ 減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。

リ 昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと。

ヌ 不利益な配置の変更を行うこと。

ル 派遣労働者として就業する者について、派遣先が当該派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を拒むこと。