労使協定とは、使用者が、当該事業場に、

  • 労働者の過半数で組織する労働組合があるときは、その労働組合
  • 労働者の過半数で組織する労働組合がないときは、労働者の過半数を代表する者

との間に締結した書面による協定のことです。

また、この労働者の過半数を代表する者について、労働基準法では、

  • 監督又は管理の地位にある者でないこと
  • 投票や挙手等の方法による手続きにより選出されたものであること(使用者の意向で選出された者はダメです。)

としています。

労働基準法で規定されている労使協定は以下の14があります。

  1. 貯蓄金の委託管理(18条2項)
  2. 賃金の一部控除(24条)
  3. 1か月単位の変形労働時間制(32条の2)※
  4. フレックスタイム制(32条の3)※
  5. 1年単位の変形労働時間制(32条の4)※
  6. 1週間単位の非定型的変形労働時間制(32条の5)※
  7. 一斉休憩の例外(34条2項)※
  8. 時間外・休日労働(三六(さぶろく)協定)(36条)※
  9. 代替休暇制度(37条3項)※
  10. 事業場外労働のみなし労働時間制(38条の2 2項)※
  11. 専門業務型裁量労働制(38条の3)※
  12. 時間単位年次有給休暇制度(39条4項)※
  13. 年次有給休暇の計画的付与(39条6項)※
  14. 年次有給休暇中の賃金を健康保険法で定める標準報酬月額にするとき(39条7項)※

特に「時間外・休日労働(三六(さぶろく)協定)(36条)」は、事前に労働基準監督署に届け出ておかなければ、時間外労働をさせることができないので注意が必要です。

なお、上記※印の労使協定は、労使協定に代えて、労使委員会又は労働時間等設定改善委員会の決議を行うことができます。

労働安全衛生法で、事業者とは、その事業の実施主体のことです。したがって、個人企業では事業主個人のことで、株式会社や有限会社などの法人では法人そのもののことです。

ただし、労働安全衛生法は、次のような一定の場合には、事業者以外の者も義務主体として規定しています。

  • 元方事業者(29条)
  • 特定元方事業者(30条~30条の2)
  • 注文者(31条~31条の3)
  • 請負人(32条)
  • 機械等貸与者(33条)
  • 建築物貸与者(34条)

また、労働安全衛生法での労働者の定義は、労働基準法と同じとされています。すなわち、実態として、使用従属関係が認められれば、他人の指揮命令下に使用されて、その労働の対償として賃金を支払われていれば労働者であるといえます。

したがって、正社員、準社員、パートタイマー、アルバイト、派遣社員などの名称にかかわらず、労働者となります。

ただし、同居の親族のみを使用する事業における労働者と家事使用人は除かれます。

労働基準法や労働安全衛生法での「事業場」とは、工場や事務所、店舗など一定の場所で組織的に作業のまとまりのことです。したがって、同じ会社内でも場所が離れている場合は、別の事業場とみなされます。

また、同じ場所でも労働状態が全く違う部門であれば別個の事業場として取り扱われます。例えば工場内にある食堂などがその例です。

ただし、場所が離れていても、出張所で従業員1名の場合など規模がかなり小さいときは、その所属する上位の組織と一括して取り扱われます。

そして、原則、労働基準法や労働安全衛生法は、事業場ごとに適用されます。そのため、例えば、労使協定は、企業でひとつではなく、事業場ごとに締結する必要があります。

 

労働契約法第2条第2項では次のようにあります。

2 この法律において「使用者」とは、その使用する労働者に対して賃金を支払う者をいう。

労働契約法の「使用者」とは、「労働者」と相対する労働契約の締結当事者のことで、「その使用する労働者に対して賃金を支払う者」をいいます。したがって、個人事業の場合はその事業主個人を、会社その他の法人組織の場合はその法人そのものをいいます。
これに対して、労働基準法第10条の「使用者」とは、「事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者」としていますが、労働契約法の「使用者」は、このうちの「事業主」に相当するもので、同条の「使用者」より狭い概念と考えられます。

労働基準法
第十条 この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。

労働契約法第2条には次のように定められています。

(定義)
第二条 この法律において「労働者」とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者をいう。

すなわち、労働契約法での「労働者」とは、「使用者」と相対する労働契約の締結当事者のことで、「使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者」のすべての者が含まれます。

この「労働者」に該当するかどうかは、上記労働契約法第2条に「使用者に使用されて」と規定されているとおり、労務提供の形態や報酬の労務対償性(労務の対償として賃金が支払われているかどうか)やこれらに関連する諸要素を勘案して総合的に使用従属関係が認められるかどうかによって、判断されるものです。

これが認められる場合には、「労働者」に該当すると考えられます。これは、労働基準法第9条の「労働者」の判断と同様の考え方です。

労働基準法
(定義)
第九条 この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所(以下「事業」という。)に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。

また、民法第623条の「雇用」契約に基づいて労働に従事する者は、もちろん、労働契約法の「労働者」に該当します。そして、民法第632条の「請負」、同法第643条の「委任」、非典型契約(民法に規定されていない契約形態のこと)で労務を提供する者であっても、契約の形式にとらわれずに、実態として使用従属関係が認められる場合は、「労働者」に該当すると考えられます。

民法
(雇用)
第六百二十三条  雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる。

(請負)
第六百三十二条  請負は、当事者の一方がある仕事を完成することを約し、相手方がその仕事の結果に対してその報酬を支払うことを約することによって、その効力を生ずる。

(委任)
第六百四十三条  委任は、当事者の一方が法律行為をすることを相手方に委託し、相手方がこれを承諾することによって、その効力を生ずる。