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障害者雇用促進法（「障害者の雇用の促進等に関する法律」）が改正され、平成28年4月1日より施行されます。

今回は、改正障害者雇用促進法のポイントその３です。

ポイント（３）相談体制の整備、苦情処理、紛争解決の援助

１．事業主は、相談窓口の設置など、障害者からの相談に適切に対応するために必要な体制を整備しなければなりません。また、事業主は、障害者に対する差別や合理的配慮の提供に係る事項について、障害者からの苦情を自主的に解決することが努力義務とされています。

＜相談体制の整備その他の雇用管理上必要な措置＞

• 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
• 相談者のプライバシーを保護するために必要な措置をとること
• 相談したことを理由とする不利益な取扱いを禁止し、労働者にその周知・啓発をすること（例：就業規則、社内報、パンフレット、社内HPなどで規定する）

２．当事者の話合いによる自主的な解決が難しい場合の紛争解決を援助する仕組みとして、

1. 都道府県労働局長による助言、指導または勧告
2. 第三者による調停制度

が整備されます。

障害者雇用促進法（「障害者の雇用の促進等に関する法律」）が改正され、平成28年4月1日より施行されます。

今回は、改正障害者雇用促進法のポイントその２です。

ポイント（２）雇用の分野での合理的配慮の提供義務

障害者に対する合理的配慮の提供が義務となります。

ここでいう合理的配慮とは、

• 募集及び採用時においては、障害者と障害者でない人との均等な機会を確保するための措置
• 採用後においては、障害者と障害者でない人の均等な待遇の確保または障害者の能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するための措置

のことをいいます。

＜募集・採用時の合理的配慮の例＞

• 視覚障害がある方に対し、点字や音声などで採用試験を行うこと
• 聴覚・言語障害がある方に対し、筆談などで面接を行うこと

＜採用後の合理的配慮の例＞

• 肢体不自由がある方に対し、机の高さを調節することなど作業を可能にする工夫を行うこと
• 知的障害がある方に対し、図などを活用した業務マニュアルを作成したり、業務指示は内容を明確にしてひとつずつ行なったりするなど作業手順を分かりやすく示すこと
• 精神障害がある方などに対し、出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること

合理的配慮は、障害者一人ひとりの状態や職場の状況などに応じて求められるものが異なり、多様で個別性が高いものです。したがって、具体的にどのような措置をとるかについては、障害者と事業主とでよく話し合った上で決めていただく必要があります。

合理的配慮は個々の事情がある障害者と事業主との相互理解の中で提供されるべきものです。

※　合理的配慮は「過重な負担」にならない範囲で事業主が講じる必要があるものであり、合理的配慮の提供義務については、事業主に対して「過重な負担」を及ぼすこととなる場合は除く こととされています。

障害者雇用促進法（「障害者の雇用の促進等に関する法律」）が改正され、平成28年4月1日より施行されます。

今回は、改正障害者雇用促進法のポイントその１です。

ポイント（１）雇用の分野での障害者差別を禁止

障害者であることを理由とした障害のない人との不当な差別的取扱いが禁止されます。

募集・採用、賃金、配置、昇進などの雇用に関するあらゆる局面で、

• 障害者であることを理由に障害者を排除すること
• 障害者に対してのみ不利な条件を設けること
• 障害のない人を優先すること

は障害者であることを理由とする差別に該当し、禁止されます。

＜募集・採用時の差別の例＞

• 単に「障害者だから」という理由で、求人への応募を認めないこと
• 業務遂行上必要でない条件を付けて、障害者を排除すること

＜採用後の差別の例＞

• 労働能力などを適正に評価することなく、単に「障害者だから」という理由で、異なる取扱いをすること

＜禁止される差別に該当しない場合＞

• 積極的な差別是正措置として、障害者を有利に取り扱うこと
  • （例）障害者のみを対象とする求人（いわゆる障害者専用求人）
• 合理的配慮を提供し、労働能力などを適正に評価した結果として障害者でない人と異なる取扱いをすること
  • （例）障害者でない労働者の能力が障害者である労働者に比べて優れている場合に、評価が優れている障害のない労働者を昇進させること
• 合理的配慮に応じた措置をとること（その結果として、障害者でない人と異なる取扱いとなること）
  • （例）研修内容を理解できるよう、合理的配慮として障害者のみ独自メニューの研修をすること