本採用拒否とは、どのような場合をいうのでしょうか。

また、本採用拒否が許される場合とは、どのような場合をいうのでしょうか。

 

本採用拒否とは、会社が試用期間中及び試用期間満了時に試用者を本採用しないことをいいます。

試用期間中の労働契約は、解約権留保付労働契約と考えられており、試用期間満了前の本採用の拒否や解約はこの解約権の行使、すなわち、解雇を意味しています。

したがって、本採用拒否であっても「解雇」であることにかわりはないので、労働契約法第16条より、解雇は客観的に合理的な理由が必要となります。

労働契約法第16条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

しかし、この本採用拒否は、通常の解雇と全く同じではありません。

この点について、判例(三菱樹脂事件 最大判昭和48.12.12)は、試用期間における留保解約権は、使用者が採否決定に際して、入社前の時点では、試用者の適格性に関する調査や資料の収集を十分にできないため、入社後における調査や観察に基づく最終的決定を留保する趣旨で設定されるものであるから、この留保解約権の行使は、通常の解雇より広い範囲で認められると判断しています。

これによれば、使用者は、入社後の調査により判明した事実を理由として本採用を拒否することも許されると考えられます。

元々試用期間の趣旨は、本採用のための観察期間としての性格を持っていますので、職務遂行能力や適格性の判断に基づく留保解約権が、通常の解雇に比べて、より広く認められています。

したがって、従業員としての資質や協調性に欠け、注意されても改める姿勢を見せず、将来にわたって改善の見込みがないような場合は、本採用の拒否が適法とされる場合があります。

しかし、職務遂行能力について、指導や教育によって是正可能な能力不足等を理由とする本採用拒否は許されません。

また、中途採用者についても同様ですが、中途採用者である以上、新卒者に比べて、職務能力や適格性がよりシビアに判断され、その結果、この解約権行使の範囲が広く考えられることがあります。

求人票の労働条件と実際の労働条件が食い違った場合には、法的にはどのように判断されるのでしょうか?

 

求人票の労働条件が実際の労働条件と食い違った場合に問題となるのは、いつ労働契約が成立したのかということです。

労働契約上の労働条件とは、労働契約が成立した際に明示された労働条件のことをいいます。

法的には、求人票は、会社からの労働者の募集、すなわち、労働契約の申込みの誘引にすぎないと考えられており、それに労働者が応募したのが、労働契約の申込みであり、会社からの採用(内定)通知がその申込みに対する承諾で、その時点で初めて労働契約が成立すると考えられています(大日本印刷事件 最二小判昭和54.7.20)。

したがって、会社が求人票で労働者を募集する時点では、まだ労働契約は成立していないため、この求人票の内容が確定的な労働条件となるわけではありません。

特に、求人票の賃金額については、求人票を提出する際の現行賃金額(見込額)を明示しているにすぎません。

しかし、入社時点の際などに、会社が求人広告等の労働条件を確定的に表示した場合は、それが労働契約内容となり、労働者はその履行を請求できると考えられます。

※ 入社時点などに労働条件を明示していない場合には、求人票の労働条件が労働契約の内容となることもありますので、入社時には必ず書面(労働条件通知書)で労働条件を明示しましょう。

これに対して、入社時点の際などに、会社が求人広告と異なる労働条件を新たに提示し、これに労働者が同意した場合は、その労働条件が契約内容となります。

ただし、その場合でも、会社は、労働条件変更の理由や変更後の内容について誠実に説明し、労働者の自由意思によって同意してもらう必要があります。

この点について、労働契約法第8条では「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる」と規定しています。

なお、求人票の賃金額は、あくまで見込み額であり、確定額ではありませんので、賃金確定額が見込額より低かった場合であっても、労働者に見込額どおりの請求権が生じるわけではありません(八洲測量事件 東京高判昭和58.12.19)。

会社は新しい方を雇い入れるときには、どのような条件で雇うのかという約束を交わします。この約束のことを労働契約といいます。

労働基準法第15条では、会社が従業員を雇い入れるとき、すなわち従業員と労働契約を結ぶときは、その従業員に対して次の労働条件を明示しなければならないと定めています。

 

<必ず明示しなければならないこと>

・労働契約の期間(正社員など期間の定めがないときには「期間の定めなし」。期間がある場合は、「○年○月○日から1年間」「○年○月○日から○年○月○日まで」など)

・期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項(労働契約の期間の満了後に当該労働契約を更新するのか、しないのか。また、更新する可能性がある場合には、どのような基準で更新するのか、又はしないのかの判断基準。たとえば、「契約期間満了時の業務量、本人の勤務成績、態度、能力、会社の経営状況、従事している業務の進捗状況で判断する」など)

・仕事をする場所、仕事の内容

・仕事の始めと終わりの時刻※、残業があるのかないのか(有無)、休憩時間※、休日※、休暇※、就業時転換(交替制勤務のローテーションなど)※

・給料の決定・計算・支払の方法※、給料の締切・支払の時期※、昇給※

・退職に関すること(解雇の理由を含む。どのような場合に退職となるのか(退職の事由)また、どのような場合に解雇となるのか(解雇の事由))※

 

<定めがあるときは明示しなければならないこと>

・退職手当(退職金の決定、計算方法、支払方法など)※

・臨時に支払われる給料※、賞与やボーナスなど※、最低賃金額※

・従業員に負担させる食費や作業用品など※

・安全及び衛生※

・職業訓練※

・災害補償※

・表彰及び制裁(懲戒ともいいます)※

・休職※

 

このうち、<必ず明示しなければならないこと>の昇給以外の項目については、書面で明示しなければなりません。

書面で明示しなければならないことについては、「労働条件通知書」を利用するのがよいでしょう。

「労働条件通知書は、厚生労働省ホームページ労働基準法関係主要様式よりダウンロードできます。

また、上記の※印がついているものは、就業規則に規定してあるはずですから、就業規則がある会社ではそのまま就業規則を渡せばよいことになります。

※印以外の項目については、別途書面で明示が必要です。

この労働条件の明示をしていなかったために、労使のトラブルに発展する場合もあります。

めんどくさいということで、労働条件などをすべて口頭で済ませてしまう場合も多々見受けられますが、後になって、「言った、言わない」のトラブルの元になりかねません。

法律に規定されているからという消極的な理由からではなく、トラブルを未然に防ぎ、入社した従業員にやる気をもって働いてもらうために、ぜひとも労働条件の明示義務は果たしたほうがよいと考えます。

労働基準法第15条(労働条件の明示)では、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。」とされています。

この「賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項」 とされている労働基準法施行規則第5条が平成25年4月1日より改正されました。

 

<改正の趣旨>

改正の通達では、改正の趣旨は次のように示されています。

改正省令及び改正告示は、労働政策審議会建議「有期労働契約の在り方について」(平成23年12月26日)において「有期労働契約の継続・終了に係る予測可能性と納得性を高め、もって紛争の防止に資するため、契約更新の判断基準は、労働基準法第15条第1項後段の規定による明示をすることとすることが適当である。」とされたことを踏まえ、労働基準法施行規則(昭和22年厚生省令第23号。以下「則」という。)及び有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準(平成15年厚生労働省告示第357号。以下「雇止めに関する基準」という。)について所要の改正を行ったものである。

もっと簡単に説明しますと、もともと「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」の第1条にあった労働契約締結時の明示事項に関する部分(更新の有無や更新の基準)を罰則付きの義務規定である労働基準法第15条に移した形になっています。

(「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」の違反には罰則の適用がありませんが、労働基準法第15条違反は罰則の適用があり得ます。)

 

<改正の内容>

改正の通達では、次のように説明されています。

(1) 労働基準法(昭和22年法律第49号。以下「法」という。)第15条第1項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件及び同項後段の厚生労働省令で定める事項として、期間の定めのある労働契約であって当該労働契約の期間の満了後に当該労働契約を更新する場合があるものの締結の場合においては「期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項」(以下「更新の基準」という。)を加えるものとしたこと(則第5条第1項第1号の2及び第2項)。

これにより、更新の基準は、則第5条第3項の規定により、書面の交付により明示しなければならない労働条件となるものであること。

書面の交付により明示しなければならないこととされる更新の基準の内容は、有期労働契約を締結する労働者が、契約期間満了後の自らの雇用継続の可能性について一定程度予見することが可能となるものであることを要するものであること。

当該内容については、平成15年10月22日付け基発第1022001号「労働基準法の一部を改正する法律の施行について」の記の第1の2の(2)のアの(ア)において示していたものと同様であり、例えば、「更新の有無」として、
a 自動的に更新する
b 更新する場合があり得る
c 契約の更新はしない
等を、また、「契約更新の判断基準」として、
a 契約期間満了時の業務量により判断する
b 労働者の勤務成績、態度により判断する
c 労働者の能力により判断する
d 会社の経営状況により判断する
e 従事している業務の進捗状況により判断する
等を明示することが考えられるものであること。

また、更新の基準についても、他の労働条件と同様、労働契約の内容となっている労働条件を使用者が変更する場合には、労働者との合意その他の方法により、適法に変更される必要があること。

(2) 上記(1)の改正に伴い、雇止めに関する基準第1条における契約締結時の明示事項等に係る規定を削除するものとすること。

よって、変更内容は、

① 「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」の第1条は削除されました。

② 労働基準法施行規則第5条第1項にその部分が追加され、以下のように変更になりました。

※ 下線部が追加部分

使用者が法第十五条第一項 前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件は、次に掲げるものとする。ただし、第一号の二に掲げる事項については期間の定めのある労働契約であつて当該労働契約の期間の満了後に当該労働契約を更新する場合があるものの締結の場合に限り、第四号の二から第十一号までに掲げる事項については使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、この限りでない。

一  労働契約の期間に関する事項

一の二  期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項

一の三  就業の場所及び従事すべき業務に関する事項

二  始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項

三  賃金(退職手当及び第五号に規定する賃金を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

四  退職に関する事項(解雇の事由を含む。)

四の二  退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項

五  臨時に支払われる賃金(退職手当を除く。)、賞与及び第八条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項

六  労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項

七  安全及び衛生に関する事項

八  職業訓練に関する事項

九  災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項

十  表彰及び制裁に関する事項

十一  休職に関する事項

会社が従業員を雇い入れるとき、すなわち従業員と労働契約を結ぶときは、その従業員に労働条件を明示しなければなりませんが、期間の定めのある労働契約を締結する際に、労働契約の期間の満了後に当該労働契約を更新する場合には、「期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項」を書面で明示する必要があります。