求人票の労働条件と実際の労働条件が食い違った場合には、法的にはどのように判断されるのでしょうか?

 

求人票の労働条件が実際の労働条件と食い違った場合に問題となるのは、いつ労働契約が成立したのかということです。

労働契約上の労働条件とは、労働契約が成立した際に明示された労働条件のことをいいます。

法的には、求人票は、会社からの労働者の募集、すなわち、労働契約の申込みの誘引にすぎないと考えられており、それに労働者が応募したのが、労働契約の申込みであり、会社からの採用(内定)通知がその申込みに対する承諾で、その時点で初めて労働契約が成立すると考えられています(大日本印刷事件 最二小判昭和54.7.20)。

したがって、会社が求人票で労働者を募集する時点では、まだ労働契約は成立していないため、この求人票の内容が確定的な労働条件となるわけではありません。

特に、求人票の賃金額については、求人票を提出する際の現行賃金額(見込額)を明示しているにすぎません。

しかし、入社時点の際などに、会社が求人広告等の労働条件を確定的に表示した場合は、それが労働契約内容となり、労働者はその履行を請求できると考えられます。

※ 入社時点などに労働条件を明示していない場合には、求人票の労働条件が労働契約の内容となることもありますので、入社時には必ず書面(労働条件通知書)で労働条件を明示しましょう。

これに対して、入社時点の際などに、会社が求人広告と異なる労働条件を新たに提示し、これに労働者が同意した場合は、その労働条件が契約内容となります。

ただし、その場合でも、会社は、労働条件変更の理由や変更後の内容について誠実に説明し、労働者の自由意思によって同意してもらう必要があります。

この点について、労働契約法第8条では「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる」と規定しています。

なお、求人票の賃金額は、あくまで見込み額であり、確定額ではありませんので、賃金確定額が見込額より低かった場合であっても、労働者に見込額どおりの請求権が生じるわけではありません(八洲測量事件 東京高判昭和58.12.19)。

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