本採用拒否とは、どのような場合をいうのでしょうか。

また、本採用拒否が許される場合とは、どのような場合をいうのでしょうか。

 

本採用拒否とは、会社が試用期間中及び試用期間満了時に試用者を本採用しないことをいいます。

試用期間中の労働契約は、解約権留保付労働契約と考えられており、試用期間満了前の本採用の拒否や解約はこの解約権の行使、すなわち、解雇を意味しています。

したがって、本採用拒否であっても「解雇」であることにかわりはないので、労働契約法第16条より、解雇は客観的に合理的な理由が必要となります。

労働契約法第16条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

しかし、この本採用拒否は、通常の解雇と全く同じではありません。

この点について、判例(三菱樹脂事件 最大判昭和48.12.12)は、試用期間における留保解約権は、使用者が採否決定に際して、入社前の時点では、試用者の適格性に関する調査や資料の収集を十分にできないため、入社後における調査や観察に基づく最終的決定を留保する趣旨で設定されるものであるから、この留保解約権の行使は、通常の解雇より広い範囲で認められると判断しています。

これによれば、使用者は、入社後の調査により判明した事実を理由として本採用を拒否することも許されると考えられます。

元々試用期間の趣旨は、本採用のための観察期間としての性格を持っていますので、職務遂行能力や適格性の判断に基づく留保解約権が、通常の解雇に比べて、より広く認められています。

したがって、従業員としての資質や協調性に欠け、注意されても改める姿勢を見せず、将来にわたって改善の見込みがないような場合は、本採用の拒否が適法とされる場合があります。

しかし、職務遂行能力について、指導や教育によって是正可能な能力不足等を理由とする本採用拒否は許されません。

また、中途採用者についても同様ですが、中途採用者である以上、新卒者に比べて、職務能力や適格性がよりシビアに判断され、その結果、この解約権行使の範囲が広く考えられることがあります。

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