労働契約の終了(労働契約の解除)には、どのようなものがあるのでしょうか。

会社に採用するということは、法的に考えると、「労働契約の締結」となります。
その反対に、会社を辞めてもらうということは、「労働契約の終了(労働契約の解除)」となるわけです。

 

この「労働契約の終了」は、大きく分けて、次の三つの形になります。

① 一方的に会社側から労働契約を終了させる場合

法的には、これを「解雇」といいます。

② 一方的に労働者側から労働契約を終了させる場合

一般的には、これを「辞職」といいます。

③ 双方が合意して、労働契約を終了させる場合

一般的には、これを「(合意)退職」といいます。

 

ただし、この双方が合意して労働契約を終了させる場合については、さらに細かく分けることができます。

③-① 会社側から終了の働きかけがあり、労働者がそれに同意した場合

具体的には、会社から退職勧奨(退職を勧めること)を行って、労働者がそれに同意して退職するような場合です。したがって、この退職勧奨は、法的に①の「解雇」とは異なります。

③-② 労働者側からの終了の働きかけがあり、会社がそれに同意した場合

具体的には、労働者からの退職の申出、退職願の提出等があり、それに会社が同意して退職するような場合です。したがって、この場合には、法的に②の「辞職」とは異なります。

(例えば、「辞職」の場合はその撤回はできませんが、「退職の申出」の場合は会社(人事決定権がある方)が同意するまでの間はその撤回が可能であると考えられています。)

③-③ その他就業規則や労働契約で定められている労働契約の終了の事由に該当する場合

具体的には、

  • 契約期間満了による退職(これも退職であり、解雇ではありません。「雇止め」といいます。)
  • 定年退職
  • 休職期間満了による退職

などがあります。

 

これらは、就業規則や労働契約に定めがあって、ある一定の条件(解除条件)が成立すると、その契約が解除、すなわち終了するというものです。

例えば、契約期間満了による退職は、もともと労働契約で契約の期間が定められており、その契約が更新されなかった場合には、契約は終了します。

この分類は、私がわかりやすく考えるために分類したものであり、一般的な考え方(書籍等)とは異なっています。しかし、一般の方が、「解雇」にあたるか否かなどを考える場合には、とても役に立つ分類だと考えています。

Q:月給制と月給日給制、日給月給制とはどのように違うのでしょうか?

 

A:月給制や月給日給制、日給月給制という言葉は、労働法では登場しません。しかし、一般に使用されている使い方からその意味を考えてみます。

完全月給制とは、もし欠勤(年次有給休暇を除きます)があった場合でも、ノーワークノーペイの原則に反して、欠勤分の給与を差し引かない制度です。

それに比べて、月給日給制は、欠勤(年次有給休暇を取得した日を除きます)があった場合にノーワークノーペイの原則が適用され、欠勤分の給与は、月給額から差し引かれます。

日給月給制はといえば、1日を計算単位として給料が定められ、その支払を毎月1回まとめて支払う制度のことです。

では、月給日給制と日給月給制の金額は同じになるのか?といえば、そうでもありません。

例えば、家族手当がつく場合、家族手当の金額などは通常1か月の給料で固定されていますよね。あと、住宅手当なども同様だと思います。

月給日給制の場合、固定的な手当などがあれば、その分は差し引かれませんので、月給日給制の方が日給月給制より給料は高くなる可能性がたかくなります。

「ノーワーク・ノーペイの原則」とは、仕事をしなければ賃金を支払う必要がないということです。

では、どうして仕事をしなければ賃金を支払う必要がないのでしょうか?

 

それは、「労働契約」という契約の性質によります。

「労働契約」は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者と使用者が合意することによって成立する契約です(労働契約法第6条)。

すなわち、労働契約を締結した場合(会社などに入社した場合)には、労働者は使用者に使用されて労働する義務がありますし、使用者はその労働に対して賃金を支払う義務があります。

これを権利としてみれば、使用者は労働者に対して労務の提供を(労働するように)請求する権利がありますし、労働者はその労働に対する賃金を請求できる権利があります。

したがって、原則、労働者が労働していない場合には、賃金の請求権は発生しないことになります。
(ただし、完全月給制のように、就業規則等で労働していない場合でも賃金を支払うという特別な契約があれば別です。)

例えば、月給日給制の会社に勤める労働者が寝坊などで遅刻をした場合に、ノーワーク・ノーペイの原則にしたがって、遅刻した時間分の賃金を減額することは、法律的に問題ありません。

なお、ノーワーク・ノーペイの原則にしたがって減額することと、遅刻したことをペナルティとして遅刻した時間分以上の賃金を減給することとは別物です。

まず、ペナルティとしての減給をするためには、減給について就業規則の懲戒などの項目に規定しておく必要があります。さらに、就業規則に規定する減給の金額には制限があり、1回の減給額が平均賃金の1日分の半額以内、総額が1賃金支払期の賃金総額の10分の1以内であることが必要です。

また、労務が提供されなかった理由が、親会社の経営難から下請工場が資材資金を獲得できないなど使用者の責めに帰すべき事由に基づく場合は、使用者に休業手当の支払義務が生じます。

休職制度とは、どのような制度ですか。

また、会社は必ず休職制度を設けなければならないのでしょうか。

 

休職に関しては、労働基準法上の定めはありません。

したがって、休職制度については、使用者と労働者が自由に決定することができます。

休職制度がある会社の場合は、どのような場合に休職となるのか(休職の事由)、休職期間の長さ、どのような場合にどういう手続きで復職とするのか(復職の基準と手続き)、休職期間中に復職できない場合はどうなるのか(復職できない場合の措置)などの休職制度をあらかじめ就業規則等に定めておきます。

この休職制度は、会社が休職を発令することによって、労働義務を免除する効果があります。

また、休職制度は、労働基準法上必ず制度を設けなければならないわけではありませんので、もし、会社に休職制度がない場合でも、違法ではありませんし、必ず設けなくてはならないものでもありません。

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先週、あるお客様の会社の就業規則の見直しが完了しました。

今回の見直しは、ほとんど不利益変更はありませんでしたが、そのお客様からのご依頼で、社員全員を集めて、変更した就業規則の説明会を実施しました。

約30分ほど私の方からの就業規則の変更点のご説明をさせて頂き、その後、質疑応答にも応じました。

質疑応答では、法的な部分については私がご説明をさせて頂きましたが、社内的なことは社長にもご説明を頂きました。

その後就業規則の変更に関する同意書にも社員全員にサインをして頂き、約1時間ほどで説明会は終了しました。

社員の方にとっては、就業規則の変更は重要な労働条件の変更ですので、安心して働いて頂くためにも、説明会を実施するなどの社員の納得を得る努力は非常に重要です。

労働契約法第4条および第9条にも次のようにあります。

(労働契約の内容の理解の促進)
第四条  使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする。

(就業規則による労働契約の内容の変更)
第九条  使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。