本採用拒否とは、どのような場合をいうのでしょうか。

また、本採用拒否が許される場合とは、どのような場合をいうのでしょうか。

 

本採用拒否とは、会社が試用期間中及び試用期間満了時に試用者を本採用しないことをいいます。

試用期間中の労働契約は、解約権留保付労働契約と考えられており、試用期間満了前の本採用の拒否や解約はこの解約権の行使、すなわち、解雇を意味しています。

したがって、本採用拒否であっても「解雇」であることにかわりはないので、労働契約法第16条より、解雇は客観的に合理的な理由が必要となります。

労働契約法第16条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

しかし、この本採用拒否は、通常の解雇と全く同じではありません。

この点について、判例(三菱樹脂事件 最大判昭和48.12.12)は、試用期間における留保解約権は、使用者が採否決定に際して、入社前の時点では、試用者の適格性に関する調査や資料の収集を十分にできないため、入社後における調査や観察に基づく最終的決定を留保する趣旨で設定されるものであるから、この留保解約権の行使は、通常の解雇より広い範囲で認められると判断しています。

これによれば、使用者は、入社後の調査により判明した事実を理由として本採用を拒否することも許されると考えられます。

元々試用期間の趣旨は、本採用のための観察期間としての性格を持っていますので、職務遂行能力や適格性の判断に基づく留保解約権が、通常の解雇に比べて、より広く認められています。

したがって、従業員としての資質や協調性に欠け、注意されても改める姿勢を見せず、将来にわたって改善の見込みがないような場合は、本採用の拒否が適法とされる場合があります。

しかし、職務遂行能力について、指導や教育によって是正可能な能力不足等を理由とする本採用拒否は許されません。

また、中途採用者についても同様ですが、中途採用者である以上、新卒者に比べて、職務能力や適格性がよりシビアに判断され、その結果、この解約権行使の範囲が広く考えられることがあります。

求人票の労働条件と実際の労働条件が食い違った場合には、法的にはどのように判断されるのでしょうか?

 

求人票の労働条件が実際の労働条件と食い違った場合に問題となるのは、いつ労働契約が成立したのかということです。

労働契約上の労働条件とは、労働契約が成立した際に明示された労働条件のことをいいます。

法的には、求人票は、会社からの労働者の募集、すなわち、労働契約の申込みの誘引にすぎないと考えられており、それに労働者が応募したのが、労働契約の申込みであり、会社からの採用(内定)通知がその申込みに対する承諾で、その時点で初めて労働契約が成立すると考えられています(大日本印刷事件 最二小判昭和54.7.20)。

したがって、会社が求人票で労働者を募集する時点では、まだ労働契約は成立していないため、この求人票の内容が確定的な労働条件となるわけではありません。

特に、求人票の賃金額については、求人票を提出する際の現行賃金額(見込額)を明示しているにすぎません。

しかし、入社時点の際などに、会社が求人広告等の労働条件を確定的に表示した場合は、それが労働契約内容となり、労働者はその履行を請求できると考えられます。

※ 入社時点などに労働条件を明示していない場合には、求人票の労働条件が労働契約の内容となることもありますので、入社時には必ず書面(労働条件通知書)で労働条件を明示しましょう。

これに対して、入社時点の際などに、会社が求人広告と異なる労働条件を新たに提示し、これに労働者が同意した場合は、その労働条件が契約内容となります。

ただし、その場合でも、会社は、労働条件変更の理由や変更後の内容について誠実に説明し、労働者の自由意思によって同意してもらう必要があります。

この点について、労働契約法第8条では「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる」と規定しています。

なお、求人票の賃金額は、あくまで見込み額であり、確定額ではありませんので、賃金確定額が見込額より低かった場合であっても、労働者に見込額どおりの請求権が生じるわけではありません(八洲測量事件 東京高判昭和58.12.19)。

夏場に電力需要がひっ迫した場合には、計画停電がなされる場合があります。

このような計画停電が実際に実施された場合には、使用者は、労働基準法第26条の休業手当を支払う必要があるのでしょうか。

 

計画停電時に休業した場合の休業手当の取扱いについては、次のとおりです。(平成23年3月15日基監発0315第1号)

1  計画停電の時間帯における事業場に電力が供給されないことを理由とする休業については、原則として法第26条の使用者の責めに帰すべき事由による休業には該当しないこと。

2  計画停電の時間帯以外の時間帯の休業は、原則として法第26条の使用者の責に帰すべき事由による休業に該当すること。ただし、計画停電が実施される日において、計画停電の時間帯以外の時間帯を含めて休業とする場合であって、他の手段の可能性、使用者としての休業回避のための具体的努力等を総合的に勘案し、計画停電の時間帯のみを休業とすることが企業の経営上著しく不適当と認められるときには、計画停電の時間帯以外の時間帯を含めて原則として法第26条の使用者の責に帰すべき事由による休業には該当しないこと。

3  計画停電が予定されていたため休業としたが、実際には計画停電が実施されなかった場合については、計画停電の予定、その変更の内容やそれが公表された時期を踏まえ、上記1及び2に基づき判断すること。
(参考)

(昭和26年10月11日基発696号より)

第1 労働基準法の運用について

1 法第26条関係
休電による休業については、原則として法第26条の使用者の責に帰すべき事由による休業に該当しないから休業手当を支払わなくとも法第26条違反とはならない。なお、休電があっても、必ずしも作業を休止する必要のないような作業部門例えば作業現場と直接関係のない事務労働部門の如きについてまで作業を休止することはこの限りでないのであるが、現場が休業することによつて、事務労働部門の労働者のみを就業せしめることが企業の経営上著しく不適当と認められるような場合に事務労働部門について作業を休止せしめた場合休業手当を支払わなくても法第26条違反とはならない。

2 以下略

労働契約の終了(労働契約の解除)には、どのようなものがあるのでしょうか。

会社に採用するということは、法的に考えると、「労働契約の締結」となります。
その反対に、会社を辞めてもらうということは、「労働契約の終了(労働契約の解除)」となるわけです。

 

この「労働契約の終了」は、大きく分けて、次の三つの形になります。

① 一方的に会社側から労働契約を終了させる場合

法的には、これを「解雇」といいます。

② 一方的に労働者側から労働契約を終了させる場合

一般的には、これを「辞職」といいます。

③ 双方が合意して、労働契約を終了させる場合

一般的には、これを「(合意)退職」といいます。

 

ただし、この双方が合意して労働契約を終了させる場合については、さらに細かく分けることができます。

③-① 会社側から終了の働きかけがあり、労働者がそれに同意した場合

具体的には、会社から退職勧奨(退職を勧めること)を行って、労働者がそれに同意して退職するような場合です。したがって、この退職勧奨は、法的に①の「解雇」とは異なります。

③-② 労働者側からの終了の働きかけがあり、会社がそれに同意した場合

具体的には、労働者からの退職の申出、退職願の提出等があり、それに会社が同意して退職するような場合です。したがって、この場合には、法的に②の「辞職」とは異なります。

(例えば、「辞職」の場合はその撤回はできませんが、「退職の申出」の場合は会社(人事決定権がある方)が同意するまでの間はその撤回が可能であると考えられています。)

③-③ その他就業規則や労働契約で定められている労働契約の終了の事由に該当する場合

具体的には、

  • 契約期間満了による退職(これも退職であり、解雇ではありません。「雇止め」といいます。)
  • 定年退職
  • 休職期間満了による退職

などがあります。

 

これらは、就業規則や労働契約に定めがあって、ある一定の条件(解除条件)が成立すると、その契約が解除、すなわち終了するというものです。

例えば、契約期間満了による退職は、もともと労働契約で契約の期間が定められており、その契約が更新されなかった場合には、契約は終了します。

この分類は、私がわかりやすく考えるために分類したものであり、一般的な考え方(書籍等)とは異なっています。しかし、一般の方が、「解雇」にあたるか否かなどを考える場合には、とても役に立つ分類だと考えています。

Q:月給制と月給日給制、日給月給制とはどのように違うのでしょうか?

 

A:月給制や月給日給制、日給月給制という言葉は、労働法では登場しません。しかし、一般に使用されている使い方からその意味を考えてみます。

完全月給制とは、もし欠勤(年次有給休暇を除きます)があった場合でも、ノーワークノーペイの原則に反して、欠勤分の給与を差し引かない制度です。

それに比べて、月給日給制は、欠勤(年次有給休暇を取得した日を除きます)があった場合にノーワークノーペイの原則が適用され、欠勤分の給与は、月給額から差し引かれます。

日給月給制はといえば、1日を計算単位として給料が定められ、その支払を毎月1回まとめて支払う制度のことです。

では、月給日給制と日給月給制の金額は同じになるのか?といえば、そうでもありません。

例えば、家族手当がつく場合、家族手当の金額などは通常1か月の給料で固定されていますよね。あと、住宅手当なども同様だと思います。

月給日給制の場合、固定的な手当などがあれば、その分は差し引かれませんので、月給日給制の方が日給月給制より給料は高くなる可能性がたかくなります。