「ノーワーク・ノーペイの原則」とは、仕事をしなければ賃金を支払う必要がないということです。

では、どうして仕事をしなければ賃金を支払う必要がないのでしょうか?

 

それは、「労働契約」という契約の性質によります。

「労働契約」は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者と使用者が合意することによって成立する契約です(労働契約法第6条)。

すなわち、労働契約を締結した場合(会社などに入社した場合)には、労働者は使用者に使用されて労働する義務がありますし、使用者はその労働に対して賃金を支払う義務があります。

これを権利としてみれば、使用者は労働者に対して労務の提供を(労働するように)請求する権利がありますし、労働者はその労働に対する賃金を請求できる権利があります。

したがって、原則、労働者が労働していない場合には、賃金の請求権は発生しないことになります。
(ただし、完全月給制のように、就業規則等で労働していない場合でも賃金を支払うという特別な契約があれば別です。)

例えば、月給日給制の会社に勤める労働者が寝坊などで遅刻をした場合に、ノーワーク・ノーペイの原則にしたがって、遅刻した時間分の賃金を減額することは、法律的に問題ありません。

なお、ノーワーク・ノーペイの原則にしたがって減額することと、遅刻したことをペナルティとして遅刻した時間分以上の賃金を減給することとは別物です。

まず、ペナルティとしての減給をするためには、減給について就業規則の懲戒などの項目に規定しておく必要があります。さらに、就業規則に規定する減給の金額には制限があり、1回の減給額が平均賃金の1日分の半額以内、総額が1賃金支払期の賃金総額の10分の1以内であることが必要です。

また、労務が提供されなかった理由が、親会社の経営難から下請工場が資材資金を獲得できないなど使用者の責めに帰すべき事由に基づく場合は、使用者に休業手当の支払義務が生じます。

休職制度とは、どのような制度ですか。

また、会社は必ず休職制度を設けなければならないのでしょうか。

 

休職に関しては、労働基準法上の定めはありません。

したがって、休職制度については、使用者と労働者が自由に決定することができます。

休職制度がある会社の場合は、どのような場合に休職となるのか(休職の事由)、休職期間の長さ、どのような場合にどういう手続きで復職とするのか(復職の基準と手続き)、休職期間中に復職できない場合はどうなるのか(復職できない場合の措置)などの休職制度をあらかじめ就業規則等に定めておきます。

この休職制度は、会社が休職を発令することによって、労働義務を免除する効果があります。

また、休職制度は、労働基準法上必ず制度を設けなければならないわけではありませんので、もし、会社に休職制度がない場合でも、違法ではありませんし、必ず設けなくてはならないものでもありません。

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先週、あるお客様の会社の就業規則の見直しが完了しました。

今回の見直しは、ほとんど不利益変更はありませんでしたが、そのお客様からのご依頼で、社員全員を集めて、変更した就業規則の説明会を実施しました。

約30分ほど私の方からの就業規則の変更点のご説明をさせて頂き、その後、質疑応答にも応じました。

質疑応答では、法的な部分については私がご説明をさせて頂きましたが、社内的なことは社長にもご説明を頂きました。

その後就業規則の変更に関する同意書にも社員全員にサインをして頂き、約1時間ほどで説明会は終了しました。

社員の方にとっては、就業規則の変更は重要な労働条件の変更ですので、安心して働いて頂くためにも、説明会を実施するなどの社員の納得を得る努力は非常に重要です。

労働契約法第4条および第9条にも次のようにあります。

(労働契約の内容の理解の促進)
第四条  使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする。

(就業規則による労働契約の内容の変更)
第九条  使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

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先日は、労働条件管理改善セミナー(社労士会セミナー)に行ってきました。

徳武産業株式会社の十河社長の講演は、とても素晴らしく、心を揺さぶられるものでした。(涙がこぼれるような演出もありました。最近年を重ねたからか、とても涙もろくなってしまいました。)

十河社長の徳武産業株式会社は、特殊な靴(ケアシューズ「あゆみ」)を製造販売されている会社ですが、今までになんと1万通ものお客様からのお礼状をいただいているそうです。

お客様から感謝される会社。本当に素晴らしい会社です。

自分の事務所はどうかと考えると、社労士という「人」に関する仕事をしている割には、「人(お客様や従業員)を大切にする経営」にはまだまだだほど遠いなと感じ、改めて、お客様に喜んでいただけるサービス提供を心がけていかなければならないと心を引き締めました。

Q:先日、当社に労働基準監督署の調査が入りました。これはどうもある従業員が、労働基準監督署に駆け込んだようなのです。このような困った従業員は解雇しようと考えているのですが、問題がありますか?

 

A:労働基準法104条には、「労働基準法や労働基準法に基づいて発する命令に違反する事実がある場合は、労働者は、その事実を行政官庁(労働基準監督署)や労働基準監督官に申告することができる」としてします。

労働基準法は、労働者が労働基準監督署などに駆け込むことを認めているのです。

また、同条2項に「使用者は、この申告をしたことを理由として、労働者に対して解雇その他の不利益な取扱いをしてはならない」としています。

ここでいう「不利益な取扱い」とは、解雇はもちろん、配置転換(配転や転勤、出向等)、降格、減給、昇給停止、出勤停止、有期雇用契約の更新拒否などがこれにあたります。

したがって、労働基準監督署に駆け込んだ従業員をそのことを理由として解雇などの不利益な取扱いをすることはできません。