労働基準法第39条では、「使用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。」としています。

すなわち、使用者は、

  1. その雇入れの日から起算して、6か月間継続勤務していること
  2. その期間の全労働日に8割以上出勤したこと

1.と2.の両方の条件を満たした労働者に対しては、継続又は分割した10労働日の年次有給休暇を与える必要があります。

なお、1年6か月以降は、次の日数を与える必要があります。

  • 6か月・・・10労働日
  • 1年6か月・・・11労働日
  • 2年6か月・・・12労働日
  • 3年6か月・・・14労働日
  • 4年6か月・・・16労働日
  • 5年6か月・・・18労働日
  • 6年6か月以降1年ごと・・・20労働日

そして、年次有給休暇の取得は、以下の手順になります。

  1. 労働基準法上の要件を満たしていること=年次有給休暇の権利が発生します。
  2. 労働者がいつ取得するかを指定します(時期指定)。
  3. 使用者が時季変更権を行使しない場合、年次有給休暇が成立します(=労働の義務が消滅し、その日の賃金を請求する権利が発生します)。
  4. 使用者が時季変更権を行使した場合には、年次有給休暇は成立しません。

法定休日とは、労働基準法第35条に定められている休日のことです。

労働基準法第35条では、「使用者は、労働者に対して、毎週少くとも1回の休日を与えなければならない。」としています。また、第2項では「前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない。」としています。

このことより、法定休日は、毎週1回(又は4週間を通じ4日以上)の休日のことです。

また、所定休日とは、会社独自で定めている休日のことです。

したがって、労働基準法上は、毎週1回だけ休日を与えなければならないこととしていますが、週の法定労働時間が40時間ですので、1日8時間労働の会社は、週休2日制とする必要があります。週休2日制で土日が休日の場合は、土曜日か日曜日のどちらかが法定休日となり、もう一方は所定休日(会社独自の休日)となります。

試用期間とは、従業員としての適格性の判定をするための期間のことです。通常は、試用期間を満了するときまでに、従業員として不適格であると認められた場合は、本採用されないことになります。

従業員をそのような不安定な地位におく試用期間には、必ず期間の定めをする必要があります。

例えば、就業規則等の中に「会社が、当社社員としてふさわしいと認めたときに本採用とする」というような、期間の定めのない規定は、公序良俗に反するものとして、無効になると考えられます。

なお、試用期間の長さについて、労働基準法等には、規定がありません。

ただし、ブラザー工業事件(名古屋地判昭59.3.23)では、「試用期間中の労働者は不安定な地位に置かれるものであるから、労働者の労働能力や勤務態度等についての価値判断を行うのに必要な合理的範囲を超えた長期の試用期間の定めは公序良俗に反し、その限りにおいて無効であると解するのが相当である。」としています。この場合、最短6か月、最長1年3か月で会社が判断していました。

これらのことより、3か月から最長で6か月程度が一般的に認められる範囲と考えられます。

リスクアセスメントとは、職場の潜在的な危険性又は有害性を見つけ出し、これを除去、低減するための手法のことです。

労働安全衛生マネジメントシステムに関する指針では、「危険性又は有害性等の調査及びその結果に基づき講ずる措置」の実施、いわゆるリスクアセスメント等の実施が明記されていますが、平成18年4月1日以降、その実施が労働安全衛生法第28条の2により努力義務化されました。

また、その具体的な進め方については、同条第2項に基づき、「危険性又は有害性等の調査等に関する指針」が示されています。

<参考>労働安全衛生法

(事業者の行うべき調査等)
第二十八条の二  事業者は、厚生労働省令で定めるところにより、建設物、設備、原材料、ガス、蒸気、粉じん等による、又は作業行動その他業務に起因する危険性又は有害性等(第五十七条第一項の政令で定める物及び第五十七条の二第一項に規定する通知対象物による危険性又は有害性等を除く。)を調査し、その結果に基づいて、この法律又はこれに基づく命令の規定による措置を講ずるほか、労働者の危険又は健康障害を防止するため必要な措置を講ずるように努めなければならない。ただし、当該調査のうち、化学物質、化学物質を含有する製剤その他の物で労働者の危険又は健康障害を生ずるおそれのあるものに係るもの以外のものについては、製造業その他厚生労働省令で定める業種に属する事業者に限る。

2  厚生労働大臣は、前条第一項及び第三項に定めるもののほか、前項の措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るため必要な指針を公表するものとする。

3  厚生労働大臣は、前項の指針に従い、事業者又はその団体に対し、必要な指導、援助等を行うことができる。

現在は、おおむね週の所定労働時間及び月の所定労働日数が正社員の4分の3以上の方が厚生年金保険・健康保険(社会保険)の加入の対象です。それが、平成28年10月からは特定適用事業所に勤務する一定の短時間労働者も厚生年金保険等の対象となります。

 

<特定適用事業所とは>

厚生年金保険の被保険者の合計が、1年のうちで6か月以上、500人を超えることが見込まれる事業所です。

 

<対象となる短時間労働者とは>

対象となる短時間労働者は、週の所定労働時間及び月の所定労働時間が正社員の4分の3未満で、次の1)から4)のすべてに該当する方です。

1)週の所定労働時間が20時間以上であること

週の所定労働時間とは、就業規則や労働契約書等によりその者が通常の週に勤務すべき時間をいいます。(雇用保険と同じ取り扱いです。)

2)雇用期間が1年以上見込まれること

  • 期間の定めがない場合
  • 雇用期間が1年以上の場合
  • 雇用期間が1年未満であり、次に該当する場合
    • 雇用契約書に契約が更新される旨または更新される可能性がある旨が明示されている場合
    • 同様の雇用契約により雇用された者について更新等により1年以上雇用された実績がある場合

3)賃金の月額が8.8万円以上であること

時給等を月額に換算したものに、各諸手当等を含めた所定内賃金の額が、8.8万円以上である場合は該当します。

【所定内賃金から除外されるもの】

  • 臨時に支払われる賃金及び1か月を超える期間ごとに支払われる賃金(賞与等)
  • 時間外労働、休日労働及び深夜労働に対して支払われる賃金(割増賃金等)
  • 最低賃金法で算入しない賃金(精皆勤手当、通勤手当、家族手当)

※ 算定基礎届等の届出の際の「報酬月額」には、短時間労働者でも一般の被保険者と同様に、臨時に支払われる賃金以外の時間外等の割増賃金、精皆勤手当、通勤手当等も含めます。

4)学生でないこと

大学、高校等の生徒または学生は適用除外となります。(雇用保険と同じ取り扱いです。)ただし、次の方は被保険者となります。

  • 卒業見込証明書を有する方で、卒業前に就職し、卒業後も引き続き同じ事業所に勤務する予定の方
  • 休学中の方
  • 大学の夜間学部及び高校の夜間等の定時制の課程の方